一般に、労働者という時、何を思い浮かべますか。また、使用者という時、何を思い浮かべますでしょうか。
本コラムでは、法的な観点で、「労働者」「使用者」について説明します。
「労働者」の定義
労働基準法上の「労働者」
労働基準法はその第９条で、労働者を、職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者、と定義しています。
第九条
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
なお、「事業」というのは、企業を構成する単位であり、一定の場所において組織的に関連した支店、工場などを言うとされています。
ここでのポイントは、「使用される者」「賃金を支払われる者」ということになります。
従って、たとえ契約の形式が業務委託契約であったとしても、「使用される者」で「賃金を支払われる者」である場合には、労働基準法の保護の対象となる労働者になります。
そして、使用されているか否かは、
・仕事の依頼に対する諾否の自由の有無
・勤務時間、勤務場所
・業務遂行過程について使用者の指揮命令に拘束されるか
・報酬の性格が労務給付との対価性を有しているか
などの点を総合して判断されるとされています。
労働契約法上の「労働者」
労働契約法は第２条において、「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者と定義しており、労働基準法と同様の定義をしています。
第二条
この法律において「労働者」とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。
労働組合法上の「労働者」
労働組合法は、第３条で、「労働者」を、「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によつて生活する者」と定義しています。
第三条
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によつて生活する者をいう。
労働組合法上の労働者は、現に使用されている必要はなく、「賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」であればよいことから、特定の会社からの業務を受託する配送業者、プロ野球選手なども労働組合法上の労働者に該当し、労働組合活動による保護を受けられることになります。
「使用者」の定義
労働基準法上の「使用者」
労働基準法は、第１０条において使用者を、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者と定義しています。
第十条
この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
事業主はイメージしやすいと思いますが、「事業の経営担当者」とはどのような人でしょうか。一般的には、代表取締役をイメージしていただければと思います。
「その他事業主のために行為をする者」とは、人事や給与などの労働条件の決定や労務遂行の指揮命令などの権限と責任を有している者をいうとされています。
労働契約法上の「使用者」
労働契約法は、第２条２項において、使用者を、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう、と定義しています。
２
この法律において「使用者」とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。
労働組合法上の「使用者」
労働組合法では、使用者の定義規定を置いていません。
労働組合法で、使用者であるかどうかが問題となる典型的な場面は、不当労働行為の場面と考えられます。
第七条
使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。
一 労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもつて、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること又は労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること。ただし、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することを妨げるものではない。
二 使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。
三 労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配し、若しくはこれに介入すること、又は労働組合の運営のための経費の支払につき経理上の援助を与えること。ただし、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、かつ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。
四 労働者が労働委員会に対し使用者がこの条の規定に違反した旨の申立てをしたこと若しくは中央労働委員会に対し第二十七条の十二第一項の規定による命令に対する再審査の申立てをしたこと又は労働委員会がこれらの申立てに係る調査若しくは審問をし、若しくは当事者に和解を勧め、若しくは労働関係調整法（昭和二十一年法律第二十五号）による労働争議の調整をする場合に労働者が証拠を提示し、若しくは発言をしたことを理由として、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること。
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この記事を書いた弁護士：弁護士 野田 泰彦
労働問題（使用者側）
弁護士法人グリーンリーフ法律事務所所属、埼玉弁護士会所属の弁護士。
2009年弁護士登録後、契約書チェックや債権回収、財産開示、削除請求などの企業法務や、労使問題に従事。
埼玉弁護士会スクラム相談所運営協議会事務局長、埼玉県よろず支援拠点コーディネーターなど、外部での中小企業向け法律相談も担当しており、日常的に中小企業や中小企業に関係する法律問題に接している。
