不当解雇・雇止め

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不当解雇・雇止めでお悩みの方

こんなお悩みはございませんか？

■　上司から突如、明日から来なくてよいと解雇を言い渡された・・・
■　更新時期が近付いたタイミングで来期は更新できないと告げられた・・・
■　試用期間経過後、本採用はできないと言われた・・・
■　内定を取り消された・・・

いずれのケースについても解雇の効力を争える可能性があります。
ただし、早期に会社に対して解雇等に異議があること及び就労継続の意思があることを伝えておく必要があります。

解雇・雇止めのイメージ

■解雇には法律により高いハードルが設定されています

労働契約法上、解雇は、①解雇に客観的合理的な理由がある、かつ、②解雇とすることが社会通念上相当である、と認められない限り無効となります。

①は、そもそも労働者に問題行動があるか、また、問題行動があるとしてそれが就業規則に定める解雇事由に該当するか、という観点で判断されます。
②は、労働者の問題行動に対して解雇という手段をもって対応することが妥当か（異動や降格等他の手段では足りないか）という観点で判断されます。

突如解雇されたというような場合、①は認められるとしても、②のハードルを満たさないという判断がなされることが多くあります。

■有期雇用契約に解雇の考えを取り入れたものが雇止めの問題です

解雇は期間の定めのない雇用契約を一方的に解消するものですので、有期雇用契約には当然に適用されるわけではありません（有期雇用契約の場合、期間満了に伴い契約終了となることが原則的です）。
しかし、有期雇用契約であっても期間の定めのない雇用契約と大きな違いがない状態になっている契約も存在するため、労働契約法は以下の有期雇用契約についてその終了時に解雇と同様のハードルを設定しています。

①有期雇用契約が過去に反復して更新されており、期間の定めのない雇用契約と同視できる状態になっているもの
②使用者の態度や過去の実績等から、労働者が有期雇用契約が更新されることを期待してもやむを得ない状態になっているもの

有期雇用契約が①及び②の状態になっていれば、労働者の継続雇用への期待は大きいということができますので、それらのケースで契約期間満了後に更新をしないという場合には解雇の場合と同様のハードルを越えなければならないということになります。

■試用期間経過後に本採用を拒否することも解雇の問題となります

試用期間中であっても労働契約は成立しており、本採用拒否はその労働契約を途中で解消するものですので、法的には解雇ということになります。
ただし、試用期間は労働者の適性を図る趣旨で設けられたものであるため、通常の解雇よりも多少ハードルが低くなっています。

■内定取消し

内定は労働契約は成立しているものの、入社という労働契約の開始時期を待っている状態になります。内定取消しはその労働契約を途中で解消するものですので、法的には解雇ということになります。
ただし、入社までに採用時にはわからなかった採用を不適切とする事由が判明することもあるため、通常の解雇よりもハードルが低くなっています。

不当解雇・雇止めに関する弁護士費用

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解雇等の無効を争う場合の流れ