飲食店における従業員解雇の考え方

自身で飲食店を経営し従業員を雇っている、複数の従業員を抱える飲食店の人事管理を行っている等の場合、やむを得ず、従業員を解雇するという選択を取らざるを得ないというケースも存在しますが、闇雲に従業員を解雇することには危険が伴います。

今回は飲食店における従業員解雇の考え方について解説をしていきます。

解雇に関する整理

解雇

労働契約は、労働者が使用者のもとで労働を行うことを、使用者が労働に対して賃金を支払うことを合意することによって成立する契約ですが、当該契約を使用者の側から一方的に解消する行為を解雇といいます。

解雇の種類

解雇はおおまかに普通解雇、整理解雇、懲戒解雇の3種類に分けられます。

普通解雇

労働者に能力不足や勤怠不良などが認められる場合に使用者が労働者との労働契約を解消するものです。

具体的な解雇事由は各々の就業規則で定められていることが多くなっています。

使用者が普通解雇を有効に行うためには、①解雇に客観的に合理的な理由があること、②当該理由に基づき解雇を行うことが社会通念上相当であることが求められます。

整理解雇

使用者が業績悪化等の経営上の理由に基づいて労働者との労働契約を解消するものです。

整理解雇には普通解雇と同様の有効性要件が妥当しますが、整理解雇は労働者側のマイナス面とは関係なく行われるものであるため、判断要素として、①解雇を行う業務上の必要性が存在すること、②解雇に先立ち労働者の解雇を回避する努力を使用者側が果たしたこと、③解雇する労働者の人選に合理性があること、④解雇に至る手続が適正なものであることが求められます。

懲戒解雇

労働者の重大な服務規律違反や非違行為によって社内秩序が乱された場合に使用者が懲戒処分の一つとして労働者との労働契約を解消するものです。

懲戒処分には戒告や減給といった複数の種類がありますが、最も重い懲戒処分が懲戒解雇です。

労働者は懲戒解雇となると退職金が不支給となる、次の就職が難しくなるなど大きな不利益を受ける可能性があるため、懲戒解雇の有効性要件は普通解雇の場合と比較して厳しく設定されています。

使用者が懲戒解雇を行うためには、①懲戒解雇に客観的に合理的な理由があること、②当該理由に基づき懲戒解雇を行うことが社会通念上相当であることが求められます。

従業員の解雇を考える具体的場面

飲食店において従業員の解雇を考える典型的な場面には以下のようなものがあります。

ア　無断で遅刻・欠勤を繰り返す

イ　仕事が覚えられない、何度もミスをする

ウ　接客態度が悪く、客からのクレームがある

エ　店舗の商品で悪ふざけをしてその様子をSNS等に投稿する

オ　他の従業員の持ち物を盗む、レジからお金を抜く

カ　店舗の売上げが芳しくなく、人員削減や閉店を検討せざるを得ない

ア、イ、ウのケース

従業員の能力不足、勤怠不良を原因とするものですので、解雇の種類でいえば普通解雇を検討すべき状況です。

この種の原因で従業員を解雇しようとする場合、重要となるのは、使用者として従業員に改善の機会を与えたにもかかわらず従業員に改善の余地が認められないという状況を作り出しておくことです。

先に述べたとおり、解雇は従業員の生活の糧を一方的に奪うものですので、一度や二度、従業員にミスがあった程度では有効な解雇はできないと考えておく必要があります。

従業員が遅刻をした場合には遅刻の原因を確認した上で遅刻をしない方策を考えさせる、従業員が仕事でミスをした場合には仕事のやり方を再度確認し指導する、従業員の接客態度に問題がある場合には問題点の指摘とあるべき接客方法を示す、このような注意・指導を繰り返し、それでも従業員の行動が改善しない場合にようやく解雇という選択肢が現実的なものとなります。

従業員によっては注意・指導の途中で自ら退職するということもあり得ますが、使用者にも相当程度の我慢が必要となります。

エ、オのケース

従業員の服務規律違反や非違行為による社内秩序の混乱を原因とするものですので、解雇の種類でいえば懲戒解雇を検討すべき状況です。

この種の原因で従業員を解雇しようとする場合、重要となるのは、前提となる事実関係及び当該服務規律違反や非違行為が社内秩序に与えた影響の程度の確認並びに社内手続履践の徹底です。

先に述べたとおり、懲戒解雇は使用者が従業員に与える最大級の制裁であるため、その有効性判断はかなり厳格なものとなります。

服務規律違反や非違行為について従業員本人が否定した場合にも客観的な証拠によって確認ができるか、当該服務規律違反や非違行為の程度は懲戒解雇に値するものか（他の懲戒処分や普通解雇に留まるものか）、過去に同種の事案について懲戒解雇をもって臨んだか、懲戒解雇に至る社内手続に漏れはないかなどを慎重に検討をした上で懲戒解雇を行うかどうかを決定する必要があります。

非違行為の内容（多額の横領など）によっては一発で懲戒解雇となるケースもありますが、当該従業員が過去に懲戒処分や注意・指導を繰り返し受けているということも判断要素となります。

カのケース

専ら使用者側の経営上の支障を原因とするものですので、解雇の種類でいえば整理解雇を検討すべき状況です。

この種の原因で従業員を解雇しようとする場合、重要となるのは、真に従業員を解雇しなければ凌げない状況か、使用者として解雇の前にやるべきことはやったということができるかという点です。

先に述べたとおり、整理解雇は従業員の非を問題とするものではないため、使用者側の経営の内容に関する判断がなされます。

確かに経営は悪化しているが経費のやり繰りで従業員の解雇までは必要でない、役員等の報酬は据え置かれている、早期退職の呼びかけをしていない、対象となる従業員を別部署へ移動することが可能であるなどの場合には整理解雇の有効性が認められないということがあり得ます。

整理解雇の有効性が争いとなる場合には経理資料を開示した上で使用者側の窮状について説明をする必要があり、前もって使用者として身を切る改革を行っていることを要求されます。

まとめ

今回は飲食店における従業員解雇の考え方について解説をしてきました。

事情がある場合にも使用者として安易に従業員を解雇するわけにはいかず、解雇を有効なものとするためには使用者の側でも入念な準備が必要であるということをお分かりいただけたかと思います。

従業員の解雇でお悩みの方は、解雇の判断をする前に（解雇をしてしまった後では解雇の有効性を導く材料を用意できません）、労働問題の専門家である弁護士にご相談いただくことをお勧めいたします。