「入社直前に突然、内定を取り消された」 「試用期間の終わりに『うちの社風に合わない』と言われ、本採用を拒否された」
これから新しい職場で働こうとしている、あるいは働き始めたばかりの時期にこのような通知を受けると、精神的にも経済的にも大きなショックを受けることでしょう。
会社側は「正式な雇用前だから」「まだ試用期間だから」と軽い気持ちで内定取消しや本採用拒否を告げてくるケースが少なくありません。しかし、法律上、内定取消しや試用期間後の本採用拒否は厳しく制限されており、会社側の都合による一方的な措置は違法となる可能性が非常に高いのです。
本コラムでは、労働者側の視点に立ち、「内定取消し」や「試用期間後の本採用拒否」が認められる法的基準、会社側の主張への対抗策、そして弁護士に相談すべき理由を詳しく解説します。
1. 内定取消しは「解雇」と同じ？知っておくべき法的性質
まず理解しておかなければならないのは、「採用内定」が出た時点で、労働者と会社との間にはすでに労働契約が成立しているという点です。最高裁判所の判例においても労働契約が成立したと解釈されています。
つまり、会社が内定を取り消すということは、成立した労働契約を会社側の一方的な都合で解約することになります。
内定取消しが認められる「客観的に合理的な理由」とは？
契約が成立している以上、会社側が一方的に解約することは制限されます。そのため、内定取消しは、「採用内定時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって・・・、解約留保権の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当と是認できる」ようなものでない限り、無効となります。
具体的に、内定取消しが認められるのは以下のような限られたケースのみです。
- 大学等を卒業できなかった場合（採用条件となっていた場合）
- 病気やケガにより、著しく勤務が不可能な状態になった場合
- 履歴書や面接で重大な経歴詐称があった場合（業務に著しい支障をきたすもの）
- 会社が重大な経営危機に陥り、人員削減を行わなければ事業継続が不可能な場合（整理解雇の4要件の準じた要件を満たす必要あり）
逆に、以下のような理由は違法な内定取消しとなります。
- 「雰囲気が会社のイメージと合わないと後から感じた」
- 「採用活動を続けたら、より優秀な人材が見つかった」
- 「業績がやや悪化しそうだから、採用人数を絞りたい」（十分な経営努力を行っていない場合）
2. 試用期間後の本採用拒否の法的基準
「試用期間後であれば、自由に本採用を拒否できる」と思い込んでいる経営者や人事担当者は少なくありません。しかし、これも大きな間違いです。
試用期間中の契約形態と解約権留保
試用期間とは、適性や能力を見極めるための期間ですが、期間の定めのある雇用契約でない限りは、「解約権留保付労働契約」と位置づけられます。 留保されている解約権を行使するためには、通常の解雇よりもやや広い範囲で理由が認められるものの、「どんな理由でも解約できる」わけではありません。
本採用拒否が認められるハードルは高い
試用期間後の本採用拒否が認められるためには、「採用時には知ることができず、試用期間中の観察によって初めて判明した事実であり、それによって本採用することが適当でないと認められる客観的・合理的理由」が必要です。
認められる可能性のある例：
- 度重なる無断欠勤や遅刻があり、指導しても改善されない
- 業務に必要な資格や能力について重大な虚偽報告があった
- 著しく協調性を欠き、職場環境を著しく破壊している（単に「馴染まない」程度では不可）
認められない（違法となる）例：
- 「期待していたほどの成果が出なかった」（教育・指導を行っていない場合）
- 「なんとなく社風に合わない」
- 「業務の教え込みに時間がかかりそうだから」
労働者側に落ち度がない、または指導・育成によって改善の見込みがあるにもかかわらず本採用を拒否することは違法で、無効になります。
3. 不当な内定取消し・本採用拒否をされた場合の対処ステップ
もし会社から不当な内定取消しや本採用拒否を通知された場合、泣き寝入りする前に以下のステップで対抗することが重要です。
ステップ1：理由書（退職理由証明書）を請求する
会社に対して、「内定取消しの理由」または「本採用拒否の理由」を文書で発行するよう請求してください。労働基準法第22条に基づき、会社は労働者から請求された場合、遅滞なく理由書を交付しなければなりません。
口頭での説明だけでは「後から理由を捏造される」リスクがあるため、必ず書面での提示を求めましょう。
ステップ2：証拠を集める
会社側の主張が不当であることを証明するため、以下のような証拠を保管・収集します。
- 内定通知書、採用条件通知書、雇用契約書
- 採用に至るまでのメールやLINEのやり取り
- 試用期間中の勤務実績（タイムカード、日報、作成した成果物）
- 上司とのやり取りの録音データ（面談時の音声など）
- 評価シートや指導記録
ステップ3：会社に対して意思表示を行う
「内定取消しを受け入れるつもりはない」「引き続き働く意思がある」という姿勢（就労意思）を会社に対して明確に伝えます。この意思表示は、後から未払い賃金を請求する際にも非常に重要なポイントとなります。
4. 労働者が求められる3つの法的請求
会社側の対応が違法・不当であると判断された場合、労働者は法的手段を通じて以下の権利を主張・請求することができます。
① 地位確認（復職の請求）
「内定取消し」や「本採用拒否」が無効であることを確認し、本来の労働者としてのポジション（地位）を戻すよう請求します。
② 判決までのバックペイ（未払賃金の請求）
違法な解雇によって働くことができなかった期間の給与（バックペイ）を請求できます。会社側の責めに帰すべき事由によって就労できなかったため、労働者は勤務していなくてもその期間の賃金を受け取る権利があります。
③ 損害賠償（慰謝料）請求
使用者の恣意的な内定取消しについては、債務不履行（誠実義務違反）又は不法行為（期待権侵害）に基づき損害賠償を請求できる可能性があります。
5. 自分で交渉するのが難しい理由と弁護士に依頼するメリット
内定を取り消された労働者や、試用期間中の労働者は、会社に対して立場が弱くなり勝ちです。ご自身だけで会社と交渉しようとしても、以下のような壁にぶつかることが多くあります。
- 会社側が「法律上問題ない」と強固な姿勢を崩さない
- 「争うなら今後のキャリアに響くぞ」などと圧力をかけてくる
- 法的な主張組み立てや証拠提出の仕方が分からない
弁護士に相談・依頼することで、これらの問題を解決に導くことができます。
弁護士に依頼する主なメリット
- 会社との直接交渉をすべて任せられる：精神的な負担から解放され、弁護士が代理人として会社と対等以上に交渉します。
- 法的根拠に基づいた交渉・労働審判・訴訟対応：裁判例や労働法の専門知識を駆使し、解雇の無効や妥当な解決金（金銭解決）の獲得に向けて最適な手続を選択します。
- 金銭的な解決（解決金の獲得）を目指せる：「一度もめてしまった会社には復職したくない」という場合でも、早期離職や不当な扱いに見合う有利な条件（解決金）を引き出すための交渉が可能です。
6．まとめ：一人で悩まず、早期に弁護士へご相談ください
内定取消しや本採用拒否は、人生の大きな転機における重大なトラブルです。会社側の「内定段階だから」「試用期間だから」という言葉を鵜呑みにする必要はありません。
弁護士は、労働者側の立場に立ち、不当な内定取消しや本採用拒否に関するご相談をお受けします。会社から理由を聞かされた段階、あるいは納得のいかない通知を受けた段階で、できるだけ早くご相談いただくことが解決への第一歩となります。
まずはお気軽にお問い合わせください。あなたの権利を守るため、最適なサポートをご提案いたします。
グリーンリーフ法律事務所は、設立以来35年の実績があり、18名の弁護士が所属する、埼玉県ではトップクラスの法律事務所です。
また、各分野について専門チームを設けており、専門チームの弁護士は、各担当分野について知識・経験とも豊富で、大きな強みを持っています。まずは、一度お気軽にご相談ください。
この記事を書いた弁護士：弁護士 村本 拓哉
労働問題（労働者側）
弁護士法人グリーンリーフ法律事務所所属、埼玉弁護士会所属の弁護士。
平成26年登録後、労働案件を中心に多数の案件に対応。不当解雇を理由とする地位確認・未払賃金請求、残業代請求等、労働問題の解決に精通する。交渉、労働審判、訴訟等、紛争解決のための手続に対応。自ら経験した事件や裁判例に基づき事件の進行方法を検討しつつ、依頼者の話す内容に耳を傾け、より良い解決策がないかを検討することを心がける。
