労働基準法は、労働者の権利と労働条件を保護するための法律であり、その中でも「36協定」は非常に重要な位置を占めます。
このコラムでは、弁護士の立場から、36協定がない会社が違法であるか否かなどについて、詳細に解説していきます。
36協定とは何か？ その法的根拠と意義
１ 労働基準法における時間外労働・休日労働の原則禁止
労働基準法第32条は、労働時間の上限を原則として1日8時間、1週40時間と定めています。
また、同法第35条は、使用者は労働者に対し、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないと規定しています。
これらは、労働者の健康と生活を守るための大原則であり、使用者はこの原則を遵守する義務を負います。
２ 36協定による例外の許容
しかし、企業の事業活動においては、一時的に法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させたりする必要が生じる場合があります。
このような例外的な状況に対応するため、労働基準法第36条は、「時間外労働及び休日労働に関する協定」（３６協定）の締結を認めています。
労働基準法第36条
「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。」
つまり、３６協定は、法定労働時間を超える労働（時間外労働）や法定休日における労働（休日労働）を適法に行うための「免罰効果」を有するものです。
３６協定が締結され、適正に届け出られている限り、使用者は、その協定の範囲内で時間外労働や休日労働を労働者に命じても、労働基準法違反とはなりません。
このことから明らかなように、３６協定は、時間外労働や休日労働をさせるための唯一の合法的な手段です。36協定がなければ、原則としていかなる時間外労働・休日労働も許されません。
36協定がない会社は「違法」なのか？
結論から述べますと、36協定がない会社が労働者に時間外労働や休日労働をさせた場合、それは労働基準法違反であり、「違法」となります。
１ 労働基準法違反の構成要件
労働基準法第32条（労働時間）や第35条（休日）は、使用者に対し、労働時間や休日に関する規制を遵守する義務を課しています。
そして、これらの条文に違反した場合、同法第119条に基づき、使用者（代表者など）は「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」に処せられる可能性があります。
36協定は、これらの原則に対する唯一の例外規定です。
したがって、36協定がないにもかかわらず時間外労働や休日労働をさせた場合、その行為は原則に反するため、直ちに労働基準法違反となります。
２ 36協定の届け出の重要性
さらに重要なのは、36協定は労働者及び使用者間で締結するだけでなく、管轄の労働基準監督署長に届け出なければ、その効力を生じないという点です。
たとえ労使間で36協定に合意したとしても、届け出がなされていなければ、それは法的には無効であり、時間外労働や休日労働をさせた場合には、やはり労働基準法違反となりますのでご注意ください。
36協定がない会社が直面する法的リスク
36協定がない状態で時間外労働や休日労働をさせた場合、会社は様々な法的リスクに直面します。以下では、そのリスクについて解説いたします。
１ 労働基準監督署による是正勧告・指導、そして送検
労働基準監督署は、労働基準法違反の疑いがある会社に対して、調査や監督を行います。
36協定がない、あるいは届け出が不備であるにもかかわらず時間外労働や休日労働が認められた場合、労働基準監督署は会社に対して是正勧告や指導を行います。
是正勧告に従わない場合や、悪質な違反と判断された場合には、刑事事件として検察庁に送致（送検）される可能性があります。
前述の通り、労働基準法違反は刑事罰の対象となるため、会社の代表者や責任者が逮捕・起訴される可能性もゼロではありません。
２ 未払残業代の請求
36協定がない場合の時間外労働や休日労働は、そもそも労働基準法に違反する「違法な労働」です。
しかし、労働者が実際に労働した以上、その労働に対する賃金は支払われなければなりません。
この場合、会社は、法定の割増賃金（時間外労働については25%以上、休日労働については35%以上）を支払う義務を負います。
労働者が、36協定がないことを理由に、過去の未払い残業代を請求する訴訟を提起した場合、会社は多額の支払いを命じられる可能性があります。
特に、残業代は過去３年間（将来的には5年間となる可能性も）に遡って請求される可能性があるため、その金額は膨大になることも少なくありません。
36協定の適切な運用
36協定を締結し、届け出たからといって、無制限に時間外労働や休日労働をさせられるわけではありません。36協定の運用には、以下の点に注意が必要です。
2019年4月1日施行の働き方改革関連法により、36協定においても時間外労働の上限が法律で定められました。原則として、時間外労働は月45時間、年360時間が上限です。
ただし、臨時的な特別な事情がある場合には、「特別条項付き36協定」を締結することで、この上限を超える時間外労働が可能です。しかし、特別条項を適用した場合でも、以下の規制が課せられます。
・時間外労働が年720時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が複数月平均80時間以内
・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
・時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6回まで
これらの上限規制は、単なる行政指導ではなく、法律上の義務であり、違反した場合には罰則の対象となります。
適正な労使協定の締結について解説
36協定は、労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数を代表する者）との間で締結する必要があります。
会社が選出した者が適法な代表者ではないと判断された場合、締結された36協定は無効となり、時間外労働や休日労働は違法となります。
その後、締結・届け出が完了した36協定は、労働者へ周知する義務があります。
具体的には、事業場の見やすい場所に掲示したり、書面で交付したり、電磁的方法（社内ネットワークなど）で常時確認できるようにしたりする必要があります。周知がされていない場合、36協定の効力が認められない可能性があります。
まとめ
36協定は、会社が時間外労働や休日労働を適法に行うための、まさに「パスポート」のようなものです。
このパスポートがなければ、いかなる時間外労働や休日労働も違法となり、会社は刑事罰、未払い賃金請求、損害賠償請求、そして社会的信用の失墜といった深刻なリスクに直面します。
36協定の締結と適切な運用は、単なる法遵守に留まらず、労働者の健康とモチベーションを保ち、結果として企業の生産性向上にも寄与する重要な経営戦略であると認識すべきです。自社の労務管理を見直し、必要であれば速やかに専門家の助言を仰ぎ、適切な対応を講じることを強くお勧めします。
グリーンリーフ法律事務所は、設立以来30年以上の実績があり、18名の弁護士が所属する、玉県ではトップクラスの法律事務所です。 企業が直面する様々な法律問題については、各分野を専門に担当する弁護士が対応し、契約書の添削も特定の弁護士が行います。まずは、一度お気軽にご相談ください。
また、企業法務を得意とする法律事務所をお探しの場合、ぜひ、当事務所との顧問契約をご検討ください。
※ 本コラムの内容に関するご質問は、顧問会社様、アネット・Ｓネット・Ｊネット・保険ネット・Dネット・介護ネットの各会員様のみ受け付けております。
