近年、ハラスメントが社会問題となり、社会の関心が日々高まっています。
ハラスメントが発生した場合、会社としてはどのように対応すれば良いのか、してはいけないことはあるかなどは非常に悩ましい問題です。
このコラムでは、弁護士がそんな疑問にお答えします。
１ ハラスメントをする従業員
ハラスメントにはセクハラやパワハラなどいろいろな種類がありますが、昨今は、人々の意識が高まり、ハラスメントの事例が明らかになることが増えています。
ハラスメントをする従業員がいる場合、会社としては、他の従業員との関係・当該従業員との関係双方で、適切に対処することが非常に重要です。
このコラムでは、ハラスメントに対して、会社がどのように対応すれば良いかを詳しく解説します。
２ ハラスメントを放置することはNG
ある従業員が他の従業員に対しハラスメントをしていることを会社が認識しつつ、何もせずに放置するのは、最もやってはいけないことのひとつです。
会社には、従業員の安全を守る義務（安全配慮義務）がありますので、会社がハラスメントの存在を認識しつつ、何もせずに放置した場合、安全配慮義務違反を理由として、ハラスメントを受けた従業員に対し損害賠償責任を負うことになってしまう可能性があります。
そのため、ハラスメントを認知した場合、会社としては、「３」で説明する対応をできるだけ早期にとることが非常に重要です。
３ ハラスメントが発生した場合に会社がとるべき対応
ハラスメントが発生した場合、会社としては、以下のような対応をとることが望ましいです。
（１）事実の調査を行う
ハラスメントについては、関係者（特にハラスメントの被害者）から、会社に対して、報告が行われ、会社が認識することが多いです。
そのような場合、会社としては、まず、事実の調査を行うべきです。
実際にどのような事実があったのかを調査し、ハラスメントの認定を行うことになります。
事実の調査としては、関係者からの聴き取り（ヒアリング）、関係資料の精査等を行うのが通常です。
ヒアリングの対象者としては、ハラスメントの当事者（加害者、被害者）、ハラスメントの目撃者等が考えられます。
これらの調査は、通常、調査委員会を立ち上げて行うことが多いです。ハラスメントとは関係のない社内の人間がメンバーになったり、場合によっては、弁護士等の外部の専門家がメンバーになることもあります。
（２）ハラスメントの認定を行う
（１）で述べた事実の調査を行った後、会社としては、ハラスメントの有無について認定を行うことになります。
特に、ハラスメントの事案では、加害者と被害者の言い分が異なっていることが珍しくありません。
そのような場合、客観的事実や関係者の証言等との整合性、主張の具体性や合理性等を考慮しながら、当事者の主張の信用性を検討し、ハラスメントが認定できるかどうかを判断します。
事実の調査、ハラスメントの認定を行った場合、その結果を調査報告書という形でまとめることも考えるべきです。
調査報告書を作成すれば、ハラスメントに関する証拠になりますし、会社ができるだけのことをしていることを示す証拠にもなるためです。
（３）加害者に対して懲戒処分を課す
調査の結果、ハラスメントが認定できた場合、加害者である従業員に対して懲戒処分を課すかどうかを検討することになります。
ハラスメントが軽微な場合には、懲戒処分ではなく、口頭での注意にとどめることも考えられます。
懲戒処分には、戒告、減給。出勤停止、懲戒解雇など、複数の種類があります。
ハラスメントの内容にもよりますが、1回のハラスメントでいきなり懲戒解雇をするのは避けた方が良いでしょう。
ハラスメントを理由に懲戒解雇が適法とされるのは、刑事事件にあたるような非常に重い事案やハラスメントが複数回にわたるような場合に限られるでしょう。
（４）その他
これらの対応以外に、被害者に対する対応も重要です。
ハラスメントの当事者が同じ職場、事業場や部署にいる場合、なるべく当事者が接触しないように配慮することも重要です。
また、被害者がハラスメントを理由に休職する場合、安易に解雇などをすることはできません。場合によっては、労災となることもありますので、会社としては、被害を訴えている従業員の体調にも気を配る必要があります。
４ 社内でハラスメントが発生してしまったら
以上見てきたように、会社としては、ハラスメントが発生した場合、迅速に適切な対応をすることが必要です。
どのような対応をすればよいか、判断が難しいことが多いですので、ハラスメントの対応にお悩みの場合、早めに弁護士に相談することをお勧めします。
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