懲戒解雇と普通解雇の違いは？～弁護士が解説～ | 埼玉の弁護士グリーンリーフ法律事務所

「会社をクビにされてしまったが、その理由がわからない」「特に悪いことをしたわけではないのに解雇されてしまった」「能力不足を理由に懲戒解雇をされてしまった」「そもそも解雇に種類があることを知らなかった」このような場面に遭遇した方やそれらについて知りたい方に向けて、懲戒解雇と普通解雇の違いについて解説します。

初めての方にもわかりやすく解説しておりますので、ぜひご覧ください。

解雇にも種類がある

解雇には、種類があります。懲戒解雇と普通解雇です。

解雇（クビ）にも種類があることをご存じない方もいらっしゃるかもしれません。

分かりやすさを重視していえば、懲戒解雇は会社ルールの違反を理由とする解雇です。これに対し、普通解雇は、そうではない解雇です。従業員に落ち度のある解雇の場面が多いでしょう。

普通解雇の中にも種類がありますが、今回は懲戒解雇とそうでないものの区別について、特に解説します。

懲戒解雇と普通解雇では、不当解雇になるか否かの基準が異なります。そのため、これらの区別が重要になります。

懲戒解雇とは

懲戒解雇は、会社が従業員に対して行う懲戒処分の中で、最も重い効果を持つものです。懲戒解雇を受けると、従業員は、会社の従業員という地位を失うことになりますので、しばしば、「懲戒処分の極刑」と呼ばれることもあります。

例えば、会社の金銭の横領や無断欠勤、会社の社会的評価を大きく落とすような従業員の私生活上の犯罪などが認められる場合には、会社が従業員を懲戒解雇することがあります。

会社の従業員に対する懲戒処分には、解雇の外に、譴責、減給、出勤停止、降職・降格がありますが、これらの処分では足りないという場合に限り、懲戒解雇が認められます。

このことを裏側から見れば、何か悪いことをした従業員（例えば、就業規則に違反した従業員）も、すべての場合に懲戒解雇されるのではありません。解雇をせざるを得ない事情のある従業員に対する懲戒解雇以外は、認められないものとされています。

普通解雇とは

普通解雇は、懲戒処分以外の理由で解雇をする場合です。

例えば、能力不足を理由とする解雇、会社の経営悪化を理由とする解雇（整理解雇）、などを理由とする解雇です。会社のルールに違反していないのに解雇されてしまうという場合には、これに該当することが多いでしょう。

遅刻を繰り返すことを理由とする解雇といった場合も、懲戒解雇ではなく普通解雇であるとされることも多いです。

懲戒解雇と普通解雇は、同じ従業員に対して同時になされることもあります。「懲戒解雇をする。ただし、予備的に普通解雇としてもあなたを解雇する。」という趣旨で解雇がなされる場合です。

裁判では、このような場合、①懲戒解雇は適法か②普通解雇として適法か、という二つの判断について争われることになります。このような場合、①および②の違いを意識して主張をしていかなければなりません。

普通解雇の要件や不当解雇が疑われる場合では、普通解雇が違法となる場合についても紹介していますので、ぜひご参照ください。

懲戒解雇と整理解雇の違い

懲戒解雇と整理解雇には、以下のような違いがあります。

懲戒解雇よりも普通解雇のハードルは高い

普通解雇は、懲戒解雇と比べ、解雇をしてもよい客観的理由がそろっているか否かという基準で判断されます。解雇という重大な影響を与えるためには、それを正当化できるだけの重大な事情があるかどうかが問題になります。

一方、懲戒解雇は、従業員が起こした事由（懲戒事由）をもってその従業員を解雇できるのかという問題です。

整理解雇が違法となるかどうかの判断には、従業員がした行為も評価の対象に含まれるので、一般的には整理解雇の争いには懲戒解雇で主張されている事情も加味されることが多いです。この場合には、普通解雇の理由として会社が主張する事情が本当に存在するのかのほか、それらの事情を理由に解雇をしてもよいのだろうかという点が争われます。

一方で、懲戒解雇においても、懲戒事由がそもそもない場合もあります。また、懲戒事由があっても、従業員を解雇しなければならないほど重大なものではないことも多いです。