ＩＴエンジニア・ＳＥの不当解雇｜能力不足や試用期間中の本採用拒否について弁護士が解説

ＩＴ業界では、人材の流動性が高いこともあり、「スキルが合わない」「求めていた水準に達していない」といった理由で、短期間のうちに退職を求められる例が少なくありません。

高度な専門性を持つエンジニアやプロジェクトマネージャーの年収は、一千万円を超えることも珍しくありません。とりわけ好条件で転職した直後に本採用を拒否されると、前職にも戻れず、極めて厳しい状況に置かれます。

「即戦力として採用したのに期待に届かない」という理由は、一見もっともらしく聞こえます。しかし、日本の労働法において、能力不足を理由とする解雇のハードルは決して低くありません。

本記事では、能力不足を理由とする解雇や試用期間中の本採用拒否がどのような場合に無効となるのか、そして退職を求められたときの対応について、埼玉県大宮の弁護士が解説します。

能力不足を理由とする解雇のハードルは高い

解雇には合理的な理由と社会的相当性が必要

労働契約法第１６条により、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効です。「期待した成果が出ない」という会社側の評価だけでは、解雇を正当化できません。

指導と改善の機会が与えられたかが決定的

能力不足を理由とする解雇では、会社が具体的にどのような指導を行い、どの程度の期間、改善の機会を与えたかが厳しく問われます。要件定義があいまいなまま作業を任せた、レビューやフォローの体制がなかった、質問しても回答が得られなかったといった事情があれば、責任を個人にのみ帰することはできません。

配置転換など解雇回避の努力も問われる

職種を限定せずに採用された場合には、他のプロジェクトや職種への配置転換が可能でないかを検討したかどうかも問題になります。一方、特定のポジションを限定して採用された場合には、この点の判断は異なり得ます。契約書の記載と実際の運用の両方を確認する必要があります。

試用期間中の本採用拒否をどう考えるか

①本採用拒否も「解雇」である

試用期間は、解約権が留保された労働契約と理解されています。本採用の拒否は法的には解雇に当たり、通常の解雇よりは広い裁量が認められるものの、客観的に合理的な理由と社会的相当性が必要である点は変わりません。

②「採用時に知り得なかった事実」が基準になる

本採用拒否が認められやすいのは、採用時には分からなかった事実が判明した場合です。面接時に示した経歴やスキルに虚偽があった、勤怠に重大な問題があったといった事案がこれに当たります。

これに対し、採用時に確認できたはずの水準について、後から「思っていたのと違う」として拒否するのは、相当性を欠くと判断されやすいところです。

③試用期間中も解雇予告のルールは適用される

試用期間中の労働者は、労働基準法第２１条第４号により解雇予告の規定の適用が除外されていますが、同条ただし書により、１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合には除外されません。したがって、試用期間中であっても、同法第２０条の解雇予告または解雇予告手当のルールが適用されます。

④試用期間の延長には根拠が必要

「もう３か月様子を見る」と一方的に延長されることがありますが、延長には就業規則上の根拠と、延長を必要とする合理的な事情が必要です。

ＩＴ業界に特有の論点

客先常駐・ＳＥＳ契約と「解雇」

客先での常駐業務が終了したことを理由に、「案件がないので辞めてほしい」と言われるケースがあります。しかし、雇用主はあくまで所属会社であり、案件の終了は当然に解雇の理由にはなりません。次の案件を探す努力をしたかが問われます。

業務委託契約でも実態が雇用なら労働者と扱われる

フリーランス契約や業務委託契約とされていても、勤務時間や作業場所が指定され、指揮命令を受けて働いているのであれば、労働者と評価される場合があります。その場合、契約の一方的な打ち切りは解雇の問題として扱われます。

未払残業代を併せて請求できることが多い

裁量労働制や固定残業代が形式的に適用されているにすぎない例、管理監督者として扱われているが実態が伴わない例は少なくありません。解雇の問題と併せて、未払賃金を請求できる場合があります。

退職を求められたときに、まずすべきこと

①退職届にサインしない

「自己都合の方が経歴に響かない」と勧められても、その場で署名しないでください。合意退職が成立すると、解雇を争う道はほぼ閉ざされます。

②解雇理由証明書を請求する

労働基準法第２２条（退職の日までは第２項、退職後は第１項）に基づき、解雇の理由を記載した証明書の交付を求めてください。

③指導・評価の記録を確保する

評価シート、１ｏｎ１の記録、チャットやチケット管理システムのやり取り、コードレビューの履歴など、指導の実態が分かる資料を保存してください。退職と同時に社内アカウントは使えなくなります。

④労働時間の記録を残す

勤怠記録、入退館の記録、コミット履歴やチャットの送信時刻など、実際の労働時間を示す資料も併せて確保してください。

⑤採用時の条件と実際の業務内容を照合する

求人票、オファーレター、面接での説明と、実際に任された業務の内容を照らし合わせてください。採用時に想定されていなかった領域の業務を任され、その成果が上がらないことを理由に解雇されたのであれば、責任を本人に帰することはできません。

また、募集時に示された職務内容と実際の業務が大きく異なる場合には、労働条件の明示に関する問題としても取り上げることができます。

退職時によく問題になる周辺の論点

秘密保持条項と成果物の権利

退職にあたり、業務で得た情報の秘密保持を求められるのは通常のことです。もっとも、その範囲が「在職中に得た一切の知識」にまで及ぶような条項は、その後の業務を過度に制約するおそれがあります。一般的な技術知識や、公知の情報まで対象に含まれていないかを確認してください。

また、業務上作成したプログラムの著作権の帰属や、職務発明の取扱いについても、規程を確認しておく必要があります。

競業避止条項・引抜き禁止条項

同業他社への転職や、元同僚への声かけを禁じる条項が置かれることがあります。これらは当然に有効となるものではなく、制限の期間、地域、対象となる業務の範囲、代償措置の有無などから、その効力が判断されます。ＩＴ業界のように転職が一般的な業界では、範囲の広い条項ほど効力が問題になります。

未消化の有給休暇と貸与機器の返却

退職日までに未消化の有給休暇が残っている場合、その消化を前提に退職日を設定することができます。あわせて、貸与されたパソコンやアカウントの返却・停止の時期についても取り決めておくと、後日の紛争を避けられます。返却前に、自分の労働時間や指導内容を示す資料を確保しておいてください。

解決までの流れと期間の目安

交渉

まず代理人から通知を出し、解雇や本採用拒否の撤回、解決条件について交渉します。転職活動と並行して進められるよう、方針を決めておくことが大切です。

労働審判

交渉がまとまらない場合には、労働審判を申し立てます。第１回の期日は申立てから原則４０日以内に指定され、原則３回以内の期日で審理が終わります。短期間で決着が付くため、次の職場が決まっている方にも取りやすい手続です。

訴訟

争点が多い事案や、未払賃金の額が大きい事案では、訴訟を選択します。時間はかかりますが、争点について踏み込んだ判断を得られます。

解雇された後の生活を支える手続

雇用保険の基本手当は会社都合として扱われる

解雇による離職は、原則として会社都合の離職（特定受給資格者）として扱われ、自己都合退職の場合のような給付制限を受けることなく基本手当を受給できます。所定給付日数も、多くの場合、自己都合退職より長く設定されています（年齢や被保険者であった期間によっては同じ日数となることもあります）。

ただし、「自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇」（重責解雇）と判断された場合には特定受給資格者に当たらず、給付制限を受けることになります。解雇の効力そのものを争っている場合には、その事情もハローワークに伝えてください。

離職票に記載された離職理由に納得できない場合には、ハローワークに異議を申し出ることができます。会社都合であるはずなのに「一身上の都合」と記載されていないか、必ず確認してください。

解雇を争いながら基本手当を受けられる場合がある

解雇の効力を争っている場合でも、現に就労できていないのであれば、基本手当を受給できることがあります。ただし、後に解雇が無効となって賃金がさかのぼって支払われたときは、受給した基本手当の返還などが必要になる場合がありますので、あらかじめハローワークに事情を伝えておくことが大切です。

健康保険は任意継続と国民健康保険を比較して選ぶ

退職後の健康保険には、これまでの健康保険を任意継続する方法と、国民健康保険に加入する方法があります。保険料の額や扶養家族の人数によって有利不利が変わりますので、期限内に比較して選択してください。任意継続は、退職日の前日までに継続して２か月以上の被保険者期間があることを要件に、資格喪失日（退職日の翌日）から２０日以内に申し出る必要があり、加入できる期間は最長２年です。国民健康保険は、原則として退職日の翌日から１４日以内の届出となります。

弁護士に依頼するメリット

「能力不足」という評価に具体的に反論できる

指導体制や業務の割り振り、プロジェクトの状況を整理し、成果が上がらなかった原因を会社側の体制の問題として具体的に主張することができます。

短期間での解決を目指せる

労働審判は原則３回以内の期日で審理を終える制度で、数か月での解決が見込めます。転職活動と並行して進めやすい手続です。

未払残業代と併せて交渉できる

解雇の当否だけでなく、未払賃金を含めた総額で解決を図ることで、実質的な回収額を高められる場合があります。

在職中でも早い段階で相談できる

ＰＩＰに類する改善計画を課された、退職を示唆されたという段階であれば、まだ打てる手は多く残っています。指導の記録を整え、会社に対して適切に反論しておくことで、解雇そのものを回避できる場合があります。

処分が出てから動くよりも、示唆を受けた段階でご相談いただくほうが、結果として選択肢は広がります。

当事務所のサポート内容

①解雇理由と指導実態の検証

労働契約書、就業規則、評価資料を精査し、解雇や本採用拒否の有効性について見通しをお伝えします。

②会社との交渉

代理人として、解雇の撤回、復職、または適正な解決金の支払いを求めて交渉します。

③労働審判・訴訟の申立て

交渉での解決が難しい場合には、地位確認と未払賃金の支払いを求める労働審判または訴訟を提起します。

④未払残業代の算定と請求

裁量労働制や固定残業代の適用が有効かを検証し、未払賃金を算定して併せて請求します。

おわりに

エンジニアの方は、技術で評価される世界に身を置いているだけに、「能力が足りないと言われれば仕方がない」と受け止めてしまいがちです。

しかし、解雇が有効かどうかは技術的な評価ではなく、法律の要件を満たしているかどうかで決まります。指導も支援もないまま結果だけを問われたのであれば、それは会社側の問題です。

退職届に署名する前に、まずは一度ご相談ください。