採用活動を行うにあたって、内定を出したものの、そのあとに生じた事情で内定を取り消したいというときもあります。内定取消しは原則として「解雇」にあたることから、一方的に内定取消しをすることは認められません。
ですが、内定取消しはどのような場合でも認められないというわけではありません。
ここでは、内定取消しが適法に行える場面について解説いたします。
内定取消しは違法か？
企業が採用を行う場合、「企業の募集→労働者の応募→面接・採用試験→採用内定の通知→労働者による必要書類の提示等手続き」といった流れを経ることが多いです。
このよう流れを経る場合、採用内定通知を発信した時点で、法律上の「労働契約」が成立するとされています。労働者の応募が労働契約の申込みであり、内定の通知がそれに対する承諾であるという理解がされています。
確かに、内定通知の段階では、すぐに会社で働くことはありませんから、通常の労働契約とは異なるところもあります。
そのため、勤務開始の時期の「始期」が付いており、始期までに実際に働くことが困難な何らかの事情が生じた場合には取り消すといった「解約権」というオプションが付いている契約とされています。この意味で、内定は「始期付解約権留保付労働契約」と言われています。
このように、内定は原則として「労働契約」が成立しておりますから、一方的に内定を取り消すことは不当解雇となりトラブルになります。
内定取消しはいつ認められる？
内定は、「解約権」というオプションのついた労働契約ですから、この「解約権」を行使することができれば、内定の取消しは適法に行えます。
この「解約権」が発生する事由を、「内定取消事由」といい、内定取消事由があれば、内定の取消しは認められます。
内定取消事由の例
内定取消事由はあらかじめ会社内で規定しておく必要があります。
就業規則や内定通知書、誓約書などに記載をしておくことで、労働者に対して内定取消事由に該当するかどうかを告げることができます。
主な内定取消事由としては以下のものが挙げられます。
| ・履歴書等での申告事項が事実と異なるとき ・正常な勤務のできない健康状態であると会社が判断したとき ・卒業や必要な資格のような採用の前提を欠いていること ・犯罪行為や、社会的に不相当な行為を行い従業員として不適格と会社が判断したとき ・会社経営上やむを得ない必要性があるとき ・その他やむを得ない事由があるとき |
内定取消しを適法に行うための流れ
このように、内定の取消しを行うためには、あらかじめ内定取消事由を定めておく必要がありますが、そのほかにもいくつか行うべき手順があります。
内定取消しを適法に行うための手順は、下記のとおりです。
①内定取消事由の設定や内定のための準備
内定取消しを行う前提として、内定を出す必要がありますが、内定を出すにあたって、就業規則にて内定取消事由等について定めておくことが必要です。
また、内定者に対して交付する内定通知書や、内定者が記載する誓約書を準備しておく必要があります。
②各種書面等の交付
内定が決定した段階で、内定通知及び誓約書を労働者に交付します。
もっとも、内定通知書を交付することは法律上の義務ではありませんので、メールや電話で伝える場合もあります。
③内定取消事由該当性の検討
あらかじめ設定しておいた内定取消事由に該当する事情の調査や報告などにより、内定取消事由に該当するかを検討します。
会社としては、明らかに内定取消事由にあたると思っても、労働者をとりまく様々な事情を考慮すると、実際には内定取消事由にあたらないということもあり得ます。
実際には内定取消事由にあたらないにもかかわらず、内定取消事由にあたると会社が判断して一方的に内定取消しを行うと、労働者から損害賠償請求がされるなど、後のトラブルにあたることもあります。
そのため、内定取消事由に該当するかどうかについては慎重な判断が必要となります。
④内定取消し通知書の交付
内定取消事由にあたると判断した場合、内定取消し通知書を交付します。
内定取消し事由にあたり、内定取消しとなった旨の通知を労働者に交付することで、労働者としては内定取消しに至ったということを把握できます。
まとめ
ここまで、内定取消しの概要と、内定取消しが適法に認められるケースについて解説いたしました。
企業としてはやむを得ない判断で内定の取消しを行うシーンもあるかと思います。
ですが、雇用契約は会社にとってはもちろん、労働者にとっても重要な契約であり、容易に取消しを行うことは認められません。
企業としては、内定取消事由にあたると思っても、様々な事情を考慮すると内定取消しは認められず、労働者から損害賠償請求を受けるということもあり得ます。
弁護士に相談をすることで、この場合に内定取消しを行う場合、どのようなリスクがあるかということをご案内することができますし、今後の方針についてもご案内することができますので、内定など雇用契約について判断に迷われた場合には、ぜひ一度弁護士に相談していただけますと幸いです。
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