出向命令は拒否できるの？

「出向をするように命じられた」「そもそも出向とは何？」「部署替えとはどう違うの？」「出向命令を受けたら応じなくてはならないの？」といった疑問やお悩みをお抱えの方に向けて、出向命令やそれが無効になる場合についてご紹介します。

出向（出向命令）とは

出向とは

出向とは、現在所属している会社との労働契約関係（同企業の労働者としての地位）を存続させたまま、他の使用者の業務に従事することです。例えば、A社から雇われたXさんがB社への出向を命じられた場合、XさんはA社に雇われたまま、B社で働くということになります。

出向は、企業同士が緊密に連携するという目的から行われることもあれば、企業内に人余りが発生したときに企業間で雇用調整をするために行われることもあります。

あくまでも会社が一定の目的で出向を命じるのですから、個人の労働者にとっては、会社の一存で労働環境が変更されてしまい迷惑を被る、という場合もあります。

よく似た制度「転籍」

出向によく似た制度として、転籍というものがあります。

転籍では、現在所属している会社（異動元）と労働者の労働契約関係が終了します。そして他の企業（異動先）との間で労働契約関係を成立させてそこでの業務に従事することになります。

出向との違いは、異動元との労働契約が終了しているか否かです。異動先との間で新たに労働契約が締結されることも必然的に要求されます。

よく似た制度「配置転換」

出向によく似た制度として他にあげられるのが、配置転換です。

出向との違いは、配置転換は同一の企業内（同じ使用者の元）での異動であることです。配置転換は、同じ会社内の部署間で移動させられるもので、例えば、総務課から営業課に異動するようなものです。

＊配置転換について気になる方は会社からの配置転換命令を拒否できる？ | 埼玉の弁護士グリーンリーフ法律事務所もご覧ください。

出向命令には違法・無効となる場合がある

出向命令権がない場合

まず、労働協約と就業規則に出向命令権を根拠づける規定がない場合には、会社には出向命令権がないと判断されます。このような場合には出向命令を拒否して問題ないでしょう。

労働協約や就業規則に「会社は、……従業員に対し、……出向を命じることができる」という規定がない場合には、出向を命じることができません。このような規定がない労働協約や就業規則は、そう多くはありませんが、この規定がない場合には会社にそもそも出向命令権がありません。

出向命令権の濫用

濫用になる場合

出向命令権を根拠づける規定がある場合であっても、出向命令権を行使することが違法・無効になる場合があります。無効になる場合も拒否して問題ないことになります。

労働契約法14条は、「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。」と規定しています。

こちらの規定は、不必要な出向命令や特定の労働者への嫌がらせ目的での出向命令などを禁止しようとしているものです。

どのような場合に濫用になるのか

では、どのような場合に「濫用したものと認められる」のでしょうか。

新日本製鐵事件最高裁判決（最高裁平成１５年４月１８日判決）は、初めて出向命令権の法的根拠について言及するとともに、出向命令権が権利の濫用になるか否かを判断した最高裁判決です（ただし、この判決は出向命令を無効と判断していません。）。

この判決によれば、出向命令が権利の濫用として違法になるかは、

①出向の原因となった会社の事業の一部を外部に委託するなどの経営判断が合理的で出向をさせる必要があったか否か

②出向させる人材の選択は合理的で相当か

③出向により労働者の生活や労働条件においてどの程度の不利益が生じるか

④出向を命じるにあたって会社内の手続きはきちんと履践されていたか

を考慮して判断されます。

会社にとって不必要なリストラの一環として出向を命じられているならば、①の観点から権利の濫用とされやすいです。

また、会社において重要な役割を与えられている人を出向させられる、または、出向により従業員が家族のいる自宅から遠く離れた場所で一人暮らしを強いられてしまうなら、権利の濫用とされやすくなります（②、③の観点）。

さらに、出向にあたって会社内で人事から出向を命じられる理由の説明を受けていないような場合や出向ギリギリになってその旨を伝えられたような場合は濫用と評価されやすくなります（④の観点）。

出向命令が権利の濫用と判断された事例

出向命令が権利の濫用であると判断された事例として、例えば、大阪地決昭和６２．１１．３０が挙げられます。

事件の概要

この事件では、余剰人員が出てしまった会社が、事業展開のために業務上必要と考え、従業員へ出向命令を命じました、これに対して従業員らは、出向命令を差し止めようと申し立てました。

どのような判断をしたか

この判決において裁判所は、会社にとって原告である従業員らに出向を命じることについて「業務上の必要がある」と判断しています。しかし、以下の事情を重視して、出向命令が権利の濫用になると判断しました。

すなわち、原告らは、今まで身に着けてきた専門的な技術を駆使する業務に従事してきたのに対し、出向後には原告らは単純作業をすることが予定されていました。

また、働き方も日勤を中心としてきた働き方から、出向後は夜勤が連続する働き方となるために、原告らにとって身体的な負担が大きくなることも予定されていました。

さらに、原告らは会社に対して、自身らが出向の対象となった理由を説明するように求めたが、会社はこれに対して明確な回答をしなかったという事情もありました。

以上のように、出向により手続き上や実際上、従業員に大きな不利益が生じるということから、たとえ業務上の必要があるという事例であっても、出向命令が権利の濫用とされることがあります。

まとめ

以上のように、出向命令と転籍や出向命令と配置転換には違いがあります。そして、出向命令は一定の場合に無効とされる場合があります。

自身が出向命令の対象となったがこれに納得がいかない場合には、ぜひ一度、弁護士に相談してみることをおすすめします。

裁判例の分析から、どのような事情があれば、出向命令に対して有効な主張をしていけるのかについて、弁護士は熟知しているからです。