経営者（使用者）が社員（従業員）を懲戒解雇する場合、どのような手続きをとる必要があるでしょうか。このコラムでは、経営者が社員を懲戒解雇する場合に気をつけるべきことを解説していきます。
社員（従業員）を懲戒解雇する方法
解雇制度の概要（解雇の種類）
前提として、日本における、解雇に関する基本的なルールを確認しておきます。
解雇は、大きく普通解雇（整理解雇を含む）と懲戒解雇の2つに分かれます。
① 普通解雇（整理解雇を含む）
普通解雇とは、従業員の能力不足や協調性の欠如、会社の経営悪化、就業不能など、社員の労務提供が不十分な場合に行われる解雇をいい、懲戒解雇以外の解雇をさします。
普通解雇を行うには、厳しい要件を満たす必要があります。そのため、使用者側にとって非常に高いハードルが課されています。
なお、普通解雇のうち、人員の整理を目的として行われる解雇は整理解雇と呼ばれ、これも普通解雇の一種です。
② 懲戒解雇
これに対して懲戒解雇は、従業員が就業規則などで定められた懲戒事由に該当することを理由に、懲戒処分として解雇を行うことをいいます。秩序に違反した社員に対して行う制裁的意味合いを持つ解雇です。
懲戒処分というと、懲戒解雇をイメージすることが多いかもしれませんが、懲戒処分には、戒告、譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇などの様々な程度や効果の処分があり、懲戒解雇はこれらの懲戒処分の中の一番重い処分に当たります。
懲戒解雇を含む懲戒処分については、法令上の根拠はありませんが、企業秩序定立権の一環として、当然に使用者が有する権利であると考えられています。
普通解雇と懲戒解雇との違い
両者とも解雇であり、結果として使用者と労働者の雇用関係が消えるという点では同じです。
しかし、懲戒解雇の場合、退職金の全部又は一部が受け取れない場合があります。
また、失業給付の受給が遅くなるなど、普通解雇に比べて社員に与える影響は大きくなります。
そのため、必然的に懲戒解雇のほうが、普通解雇よりも解雇処分の正当性が厳しく判断されることになります。
あまり深く考えずに、問題社員だからという理由で懲戒解雇にしてしまうと、逆に不当解雇ということで会社が訴えられてしまう危険性があります。
懲戒解雇を行うことのメリット
これは言うまでもなく、社員（従業員）の意思によらず、社員（従業員）の労働者の地位を失わせることができることです。
懲戒解雇を行うことのデメリット
懲戒解雇をすることの最大のデメリットは、解雇無効のリスクです。
後述するように、懲戒解雇は、そのプロセス等をしっかり履践しなければ、無効となってしまいます。
解雇が無効になれば、バックペイや慰謝料請求などの危険に晒されることになります。
解雇が適法といえる場合
解雇の合理性・社会的相当性
解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権を濫用したものとして無効とされます（労働基準法第18条2項）。
すなわち、解雇が有効とされるためには、解雇権の濫用とされないだけの①合理的な理由と②社会的相当性が必要なのです。
そこで、解雇を実行する前には、当該事案に①合理的な理由と、②社会的相当性があるかどうかを十分に調査・検討する必要があります。
懲戒解雇の場合でも、単に懲戒事由に該当するというだけで会社が自由に従業員を解雇できるわけではなく、普通解雇と同様、解雇理由の合理性・社会的相当性が要求されます（労働契約法第16条）。懲戒解雇であっても、あくまでも法律上は「解雇」に分類されるため、解雇に関する法規制が全般的に適用されることに注意が必要です。
例えば、労働者の行為の悪質性が極めて高いことや、再三の指導にもかかわらず業務態度に改善が見られないことなどの事情を考慮して、解雇が真にやむを得ないと判断できることが必要となります。
就業規則の規定
解雇を行う場合、それが経営秩序違反に対する制裁として行われるいわゆる懲戒解雇であろうと、それ以外の普通解雇（通常解雇）であろうと、原則として就業規則（もしくは労働協約）において、解雇事由が定められていることが必要です。
そこで、問題が顕在化する前に、就業規則にきちんとした定めが置かれているかをチェックしておくことをお勧めします。
特に、従業員が10人未満の場合、就業規則の作成義務はありませんが、このような場面では就業規則が大きな意味を持ちますので、義務がない場合でも、就業規則を作成しておくことが望ましいことは間違いありません。
即時解雇するには解雇予告手当の支払いが必要
使用者が労働者を解雇しようとする場合、解雇予告義務および解雇予告手当の支払義務が規定されています（労働基準法第20条第1項）。
すなわち、使用者が労働者を解雇しようとする場合、以下のいずれかの方法を採ることが必要になります。
①解雇する従業員に対し、少なくとも30日前に解雇の予告をする
②解雇の予告を行わない場合は、解雇と同時に30日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う
また、予告から解雇までの日数が30日に満たない場合は、その不足日数分の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
懲戒解雇の場合であっても、解雇予告義務・解雇予告手当の支払い義務がある
ごく例外的に所轄労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けることで、解雇予告手当を支払う必要がなくなる場合もありますが、基本的には解雇予告義務および解雇予告手当の支払義務（労働基準法第20条第1項）は、懲戒解雇の場合にも適用されます。
つまり、使用者が労働者を即時解雇したいときは、たとえ懲戒解雇の場合であっても、30日分以上の平均賃金に相当する金銭を労働者に対して支払われなければならないのが原則です。
よくある懲戒事由
以下、順にみていきます。
①素行不良
遅刻、居眠り、業務中の私物のスマートフォンの利用など、日常の素行不良です。
もっとも、そのような懲戒事由に該当しうるような非行がある場合でも、いきなり解雇を選択した場合は、解雇が無効と判断される可能性があります。
従業員に反省の機会を与えるとともに、解雇の正当性を基礎付ける資料のため、問題を起こした従業員に詳細かつ具体的な始末書を提出させたり、書面による注意をしたりして、それらを資料として残しておくことが重要です。
口頭による注意だけではいざ紛争となった場合に、言った／言わないの水掛け論になり、解雇の正当性を立証することができず、解雇が無効とされてしまうことにもなりかねません。
また、解雇は懲戒処分のなかでも最も不利益の大きな処分ですから、減給や降格など他の軽い処分を用いたあとでなければ、無効とされる可能性もあります。
判例でも、1年5ヶ月の間に180回もの無届遅刻を繰り返した事例において、それまで無届遅刻により他の軽い懲戒処分をされたことがなかったというケースで、段階を踏むことなくなされた懲戒解雇は無効との判断がなされているものがあります。
②犯罪行為
これには、A）業務に関係する犯罪行為とB）業務外の犯罪行為とがあります。
A）業務に関係する犯罪行為
例えば、会社のお金を横領した、会社の備品を盗んだ、会社の手当などを不正受給したなど、まさに業務にかかわる犯罪行為は、深刻な懲戒事由として扱う必要があります。
B）業務外の犯罪行為
例えばスーパーで万引きをした、駅で盗撮をした、喧嘩をして人を殴って怪我をさせたなど、様々な行為が考えられます。
会社としては、このような業務外での犯罪行為をした社員（従業員）の存在は、他の社員（従業員）へ悪い影響を与えるということで、何らかの懲戒処分を講じたいと思うのは自然なことです。
しかしながら、業務外での犯罪行為の場合は、必ずしも懲戒事由とはなりません。
なぜなら、使用者が従業員に対して懲戒処分できるのは、使用者が会社内の秩序を維持する権限を有しているからであり、そのような権限を行使できるのは企業秩序維持義務違反があった場合に限られるからです。
ただし、業務外の犯罪であっても、その犯罪行為による会社への社会的影響が大きい場合などには、会社内の秩序に悪影響を与えたと言える場合もありますので、個々の事案によって個別に判断していく必要があります。
③経歴詐称
入社時に経歴を偽ったり、不実の陳述をしたりして採用された後に、それらが判明した場合、懲戒解雇事由となり得ます。
もっとも、仮に経歴を詐称していたとしても、それによって業務に支障がなかった場合は、それ自体は著しい非行とは言えないことから、あくまで「労働契約に基づく義務履行の上で支障を発生させるような重大な経歴詐称」があった場合に、懲戒解雇が可能となります。
④業務命令違反
例えば、正当な理由なく会社が命じる転勤、職種変更、出向等を拒んだ場合、懲戒事由となる場合があります。
ただし、注意したいのは、人事の命令権も無制限に許されるわけではなく、具体的には、当該命令の必要性、対象従業員の選定に係る事情、その他の事情を考慮して、人事権の濫用がないか否かを検討する必要があります。
もし人事の当該命令自体が違法であるとすれば、当然これを拒否したことを理由に行った懲戒解雇も無効となってしまいます。
懲戒解雇の手続き
①懲戒解雇に先行して、指導や注意、別の処分をすること
先にも記載しましたが、懲戒解雇は突然行ってしまうと不当解雇となる危険性が高まります。
懲戒解雇は懲戒処分のなかでも最も不利益の大きな処分ですから、減給や降格など他の軽い処分を用いたあとでなければ、無効とされる可能性があります。
また、改善のための注意・指導を行う、解雇もありうる旨の警告を伴った観察期間を設け、従業員が努力により労働能力を向上させることのできる時間的猶予を与える、従業員に反省の機会を与えるとともに、解雇の正当性を基礎付ける資料のため、問題を起こした従業員に詳細かつ具体的な始末書を提出させたり、書面による注意をしたりして、それらを資料として残しておくことが重要です。
口頭による注意だけではいざ紛争となった場合に、言った／言わないの水掛け論になり、解雇の正当性を立証することができず、解雇が無効とされてしまうことにもなりかねません。
②懲戒解雇の通知をすること
懲戒解雇の通知は、社員（従業員）に到達をしなければ効果が発生しません。
そこで、社員（従業員）に対して、懲戒解雇の通知をするためには、通知書を社員（従業員）本人に手渡すことが確実です。
具体的には、懲戒解雇とする日に本人を呼び出し、口頭及び書面の両方で懲戒解雇をする旨通知し、さらには書面を受領したことについて、事業所側の控えに署名や押印をもらうなどの方法です。
その他、内容証明郵便や書留郵便で送付するという方法もあります。
③弁明の機会を与えること
懲戒解雇は制裁の一種であることから、適正なプロセスを踏むことが重要です。
そのため、職員に対して、懲戒解雇事由に当たる事実について、弁明の機会を与えている必要があります。
これは、懲戒解雇を通知する前に、懲戒事由に当たる事実を調査し、その中で当該従業員本人からも直接聴取し、事実確認をする方法で行うことになります。
④解雇予告
先にも記載しましたが、懲戒解雇も、解雇の1つであることから、30日前に解雇予告をするか、解雇予告手当を支払うことが労働基準法上義務付けられています（労働基準法20条1項）
懲戒解雇後の手続
①離職票の作成
退職者は、失業保険の受給申請をするために、「離職票」をハローワークに提出する必要があります。
具体的には、会社は、ハローワークに対して、社員（従業員）が被保険者でなくなった事実があった日の翌日から起算して10日以内に「離職証明書」を提出する必要があります
会社が、離職証明書を作成してハローワークに提出すると、離職票の交付を受けられるため、これを社員（従業員）に交付し、当該社員からハローワークに提出するという流れになります。
②解雇理由証明書の交付
使用者は、労働者から退職の理由について証明書を請求された場合には、遅滞なく交付する必要があります（労働基準法22条1項）。
この「解雇理由証明書」は、解雇や解雇の予告を通知する書面とは異なるもので、事前に発行する必要はありませんが、請求されれば遅滞なく交付する必要があり、もし請求があったにもかかわらず発行しなかった場合には、30万円以下の罰金に処される可能性があります（労働基準法120条1号）。
不当解雇の効果
懲戒解雇につき正当な理由はなかったものと判断された場合、その懲戒解雇は無効となります。つまり、被解雇者との雇用契約は解雇通告後もそのまま継続しているということになるのです。
よって、後々、被解雇者が会社に対し解雇の無効を主張して訴えた場合、解雇されなければ得られたであろう賃金を支払う義務が生じたり、被解雇者の職場復帰を命じられたりするおそれがあります。１年前に解雇したにもかかわらず、突然１年分の賃金を一度に請求されるなどということにもなりかねません。
また、被解雇者には会社内に友人、知人がいる場合が多いでしょうから、会社内の雰囲気や士気も芳しくないものになるおそれがあります。被解雇者が、会社に一方的に不当に解雇されたなどと声高に主張し、それが現在も働いている従業員の耳に入ることは、他の従業員が会社に対する不信感や嫌悪感を抱くきっかけとなるでしょう。
さらに、解雇が違法とされた場合、このような解雇をされたことに対する慰謝料請求もなされる可能性があります。
よって、社員を懲戒解雇する際には極めて慎重に行わなければなりません。
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