「上司からのハラスメントで追い詰められ、退職に追い込まれた」 「ハラスメント被害を会社に相談したら、逆に嫌がらせや解雇（退職勧奨）を受けた」
近年、職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）やセクシャルハラスメント（セクハラ）のご相談が当事務所にも非常に多く寄せられています。
ハラスメントは働く人の尊厳を傷つけるだけでなく、精神的な不調（うつ病など）を引き起こし、キャリアや生活を奪う重大な問題です。しかし、「自分が悪いのではないか」「言っても無駄」「会社と戦うのは怖い」と一人で抱え込んでしまう方が少なくありません。
本コラムでは、埼玉・大宮のグリーンリーフ法律事務所で労働問題に取り組む弁護士が、ハラスメントの法律上の定義、相談したことによる不利益な扱い（解雇・配置転換等）の違法性、そして会社や加害者に対して取れる法的手段について詳しく解説します。
1. どこからが違法？ハラスメントの法律上の定義
まず、「自分が受けている行為が法的にハラスメントと言えるのか」を整理することが第一歩です。
(1) パワーハラスメント（パワハラ）の3要件
労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）において、職場におけるパワハラは以下の3つの要素をすべて満たすものと定義されています。
- 優越的な関係を背景とした言動：職務上の地位や人間関係など、拒絶や抵抗が難しい関係性に基づいて行われること（上司から部下だけでなく、専門知識を持つ同僚や部下からの言動も含まれます）。
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの：業務上の合理的な指導・指示を逸脱し、社会通念に照らして許容されないこと。
- 労働者の就業環境が害されること：身体的・精神的な苦痛を与え、就業に重大な悪影響が生じること。
【代表的なパワハラの6類型】
- 身体的な攻撃：暴行・傷害（殴る、蹴る、物を投げつけるなど）
- 精神的な攻撃：脅迫・侮辱・暴言（「バカ」「存在が迷惑」「死ね」などの暴言、大勢の前での過度な叱責）
- 人間関係からの切り離し：隔離・仲間外し・無視（1人だけ別室に席を移す、連絡網から外す）
- 過大な要求：達成不可能な目標や、明らかに不要・無理な業務の強制
- 過小な要求：能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる、仕事を与えない
- 個の侵害：私的なことに過度に立ち入る（休日の過ごし方の強要、プライベートの監視）
(2) セクシャルハラスメント（セクハラ）
性的な言動により労働者が不利益を受けたり、就業環境が害されたりすることです。 不必要な身体的接触、性的な事実関係の質問、性的な噂の流布、交際や性的な関係の強要などが該当します。「悪気はなかった」「コミュニケーションのつもりだった」という加害者の主観は関係なく、客観的に見て不快感や苦痛を与えるかが基準となります。
2. ハラスメントを会社に相談したら「解雇・不利益変更」に？——不利益取扱いの禁止
ハラスメントに悩む労働者の方が最も恐怖を感じるのが、「会社に訴えたら返り討ちに遭うのではないか」という点です。実際、「ハラスメントを相談したら、遠方へ転勤させられた」「降格・減給された」「理由をつけて解雇（雇止め）された」という相談は後を絶ちません。
法律で明確に禁止されている「不利益取扱い」
パワハラ防止法や男女雇用機会均等法では、ハラスメントの相談を行ったこと等を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない」と明確に規定されています。
したがって、ハラスメント被害を申し出たことをきっかけとして行われた以下のような対応は、法律違反となります。
- 解雇、雇止め、退職の強要
- 不当な降格、減給、人事評価の引き下げ
- 業務上の合理性のない配置転換（嫌がらせ目的の転勤や部署移動）
もしハラスメント相談後に解雇や不利益な変更を言い渡された場合、その処分自体が無効であり、会社に対して撤回を求めることが可能です。
3. 会社には「ハラスメントを防ぎ、環境を整える義務」がある
ハラスメント行為を行った加害者本人に責任があるのはもちろんですが、会社（使用者）も法的責任を負います。
(1) 安全配慮義務・職場環境配慮義務違反
会社は、労働者が安全かつ健康に働けるよう環境を整える法律上の責任（安全配慮義務・民法415条）を負っています。 ハラスメントの事実を知りながら放置したり、不十分な調査で済ませたりして被害が拡大・継続した場合、会社は自らハラスメントを行ったわけではなくても、安全配慮義務違反（または使用者責任・民法715条）として損害賠償責任を負うことになります。
(2) 追いやられて退職した場合の「会社都合退職」
ハラスメントによる苦痛や精神不調（うつ病等）に耐えかねて自ら退職した場合、形式上は「自己都合退職」として書類を提出していても、実質的には「ハラスメントによって退職に追い込まれた（会社都合による退職）」と認められるケースがあります。
これにより、雇用保険（失業保険）の受給において「特定受給資格者」として扱われ、通常よりも早く・長く失業手当を受給できる可能性があります。
4. ハラスメントと戦うための「4つの実践ステップ」
ハラスメント被害に対して会社や加害者に法的責任を問うためには、事前の準備と冷静なステップが重要です。
ステップ1：客観的な「証拠」を集める
ハラスメントの主張で最も重要なのが証拠です。会社や加害者は「そんなことは言っていない」「指導の範囲内だった」と否定することが多いため、以下の資料を集めましょう。
- 録音データ：暴言やハラスメント行為を受けている際のICレコーダーやスマホの録音（秘密録音であっても、ハラスメントの立証においては証拠として認められる傾向にあります）。
- メール・チャットの履歴：指示や暴言が残っているSlack、Teams、LINE、メールなどの画面キャプチャ。
- 詳細なメモ・日記：「いつ・誰から・どこで・どのような言動を受け・誰が目撃していたか」を日時とともに具体的に記録したもの。
- 医師の診断書：ハラスメントが原因でうつ病や適応障害などを発症した場合、心療内科や精神科の診断書（受診のタイミングも重要です）。
ステップ2：会社に防止措置・調査を求める（通知書の送付）
集めた証拠をもとに、会社に対してハラスメントの事実調査、加害者の処罰・離隔（席替えや部署移動）、被害者への謝罪などを求めます。 口頭ではもみ消されるリスクがあるため、書面で提出することが効果的です。
ステップ3：会社が不当な扱いや、退職を要求したら弁護士を通じて交渉・労働審判・訴訟へ
会社が防止措置・調査の要求に対して、不利益な取り扱いや退職を要求してきた場合は、弁護士が代理人となり交渉をしたり、裁判所の「労働審判」や「訴訟（裁判）」へと移行します。 弁護士が代理人となることで、法的な主張を客観的に組み立て、労働者の権利を最大限守るための交渉・裁判手続を行います。
5. 一人で悩まず、弁護士へご相談ください
ハラスメントの渦中にいるときは、「自分の耐性が足りないのではないか」「波風を立てたら業界で生きていけないのではないか」と自責の念に駆られてしまいがちです。
しかし、ハラスメントは決してあなたが悪いわけではありません。 会社や加害者の違法な行為に対して、法律に基づいて正当な主張を行うことは、あなたの今後の人生と健康を守るために極めて大切な権利です。
「これってパワハラに当たるのかな？」「会社に相談したら嫌がらせを受けた」など、少しでもお悩みの方は、ぜひ早期に当事務所にご相談ください。
グリーンリーフ法律事務所では、埼玉・大宮を中心とした地域のみなさまの職場トラブル解決に向け、弁護士が親身になってサポートいたします。あなたの笑顔と穏やかな生活を取り戻すため、一緒に最適な解決策を考えていきましょう。
グリーンリーフ法律事務所は、設立以来35年の実績があり、18名の弁護士が所属する、埼玉県ではトップクラスの法律事務所です。
また、各分野について専門チームを設けており、専門チームの弁護士は、各担当分野について知識・経験とも豊富で、大きな強みを持っています。まずは、一度お気軽にご相談ください。
この記事を書いた弁護士：弁護士 村本 拓哉
労働問題（労働者側）
弁護士法人グリーンリーフ法律事務所所属、埼玉弁護士会所属の弁護士。
平成26年登録後、労働案件を中心に多数の案件に対応。不当解雇を理由とする地位確認・未払賃金請求、残業代請求等、労働問題の解決に精通する。交渉、労働審判、訴訟等、紛争解決のための手続に対応。自ら経験した事件や裁判例に基づき事件の進行方法を検討しつつ、依頼者の話す内容に耳を傾け、より良い解決策がないかを検討することを心がける。
